1. Трудовой Договор Оплата Труда Процент От Выручки Образец
2. Трудовой Договор Оплата Труда Процент От Выручки

Jun 21, 2014 - Те или иные конкретные системы оплаты труда выделяются в рамках более. Собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия. Трудовой договор в то же время является и юридическим. Оклад + процент от выручки; Процент от выручки, но менее оклада. Оптимальным при этом является вариант, когда работнику устанавливают оклад не ниже МРОТ и процент от выручки. Особенности различных систем оплаты труда. Как уже отмечалось выше, сдельная СОП зависит от количества и качества изготовленной работником продукции. Такая система позволяет стимулировать работников выполнять свою работу в срок, а также стремиться к увеличению объема. В зависимости от СОП, установленной в компании будет различаться формулировка об оплате труда в трудовом договоре с сотрудником. Рассмотрим основные: СОП. Формулировка в договоре. Сдельно-прогрессивная оплата труда. Пример трудового договора на процент от выручки для продавца магазина одежды. Как правильно принять работника в ООО. Как платить ЗП (карточка, нал) и налоги с этой ЗП. Также стоит обратить внимание на ЗУ 'Про оплату труда'. Вопрос очень обширный. Здесь весь и Налоговый кодекс вам в помощь, и ЗУ про уплату ЕСВ. Практические советы уже будут зависить от того, что у вас за предприятие, его обороты, сфера деятельности и т.д.

5 февраля 2018 Вопрос У нас коммерческая медицинская организация. Не можем решить как правильно заключать трудовые договора с врачами совместителями.

Точного графика работы у них нет. Сколько часов дадут мы тоже заранее не знаем. Некоторые дают так мало времени, что их заработок за месяц примерно 3000 - 5000 руб., другие успевают заработать 50000 и больше. Платить им по окладу не получается, все хотят иметь свободный график и получать от выработки. Имеем ли мы право установить врачам прямую сдельную систему оплаты труда (индивидуальные проценты от выручки, количества принятых пациентов). И не будет ли нарушением, что у некоторых зарплата будет ниже МРОТ. И при таком раскладе, как им закрывать табеля?

Ставить кто сколько отработал (Некоторые по 4 часа в день, а кто-то всего два раза в неделю вышел по 2 часа). И как им прописать режим работы в трудовых договорах, если его как такого нет (сегодня он хочет так, завтра по другому, потом месяц вообще не ходит) Ответ Ответ на вопрос: 1. По правилам, установленным ч.1 ст.285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Лицам, работающим по совместительству, в т.ч. Врачам может быть установлена сдельная система оплаты труда и зависеть от количества оказанных услуг. Заработная плата должна быть не ниже МРОТ, если работник полностью отработал месячную норму рабочего времени и выполнил номы труда (ч.3 ст.133 ТК РФ). Поэтому, если сотрудник месячную норму рабочего времени не отработал, его заработная плата может быть меньше МРОТ (пропорционально отработанному времени). В табеле рабочего времени необходимо отмечать время, фактически отработанное сотрудником.

Поэтому в табеле проставляется то количество рабочих часов, когда сотрудник фактически работал в вашей организации. Режим рабочего времени является обязательным условием трудового договора (ч.2 ст.57 ТК РФ).

Поэтому, заключая трудовой договор, надо установить режим рабочего времени для сотрудника. Отметим, что это может быть индивидуальный режим рабочего времени, однако определенное количество рабочих часов (рабочих дней) за учетный период должно быть установлено работнику при приеме на работу. Также прочитайте о более подробно. Трудовое законодательство не предусматривает возможность неустановления рабочего времени и работу по свободному графику, определяемому работником.

Поэтому в данной ситуации будет целесообразным ввести суммированный учет рабочего времени и установить учетный период, например, продолжительностью один месяц. При приеме на работу необходимо будет составить индивидуальный график работы и установить продолжительность рабочего времени в учетном периоде, а также время начала и окончания работы. Работодатель согласно ст.

22 ТК РФ обязан обеспечить работника работой. Если эта обязанность будет не выполнена, то недоработанные по этой причине часы придется оплатить согласно части 1 ст. В Вашей ситуации можно порекомендовать заключать с врачами гражданско-правые договоры на оказание услуг.

Но это будет возможно только в том случае, если врачи получат статус индивидуальных предпринимателей и самостоятельно оформят лицензии на право оказания медицинских услуг. Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Сдельная и повременная системы оплаты труда: выбираем, какую выгоднее установить Журнал «Кадровое дело» № 7, Июль 2014 Как рассчитать оклад, если сотрудник отработал меньше нормы часов?

– Исходя из фактически отработанного времени. Как оплатить труд сдельщика, если он выполняет работу более высокой квалификации? – По фактическим сдельным расценкам. Как увязать зарплату работников с производительностью труда? – Внедрить сдельную систему оплаты труда.

Коммерческие организации самостоятельно устанавливают системы оплаты труда. Они заинтересованы в том, чтобы добиться высокого качества работы при снижении затрат на персонал. Однако при этом нельзя ухудшать положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными законодательством (ст., ТК РФ). В зависимости от специфики деятельности компании может применяться повременная или сдельная система оплаты труда. Рассмотрим, каковы их основные особенности, когда выгоднее и целесообразнее применять ту или иную систему. Расчет заработка при повременной системе оплаты труда Повременная оплата труда бывает простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе труд работника может оплачиваться исходя из месячного оклада и фактически отработанного времени. Под окладом понимается фиксированная сумма за исполнение обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. То есть размер оклада зависит от квалификации сотрудника. Когда сотрудник с повременной оплатой труда выполняет работы различной квалификации, его труд оплачивается с учетом более высокой квалификации. Окладная часть зарплаты не зависит от количества рабочих дней в месяце, если сотрудник отработал его полностью. При этом его зарплата должна быть не менее МРОТ. Когда происходит отклонение от нормы часов, плата начисляется за фактически отработанное время.

Она должна составить не меньше МРОТ, рассчитанного пропорционально отработанному времени (пример 1). Пример 1 Специалист по кадрам Ковалева А.И. Работает на условиях неполного рабочего времени (0,5 штат. Ее оклад на полную ставку составляет 25 000 руб.

При прошивке файлов как есть (не распаковывая), начинает. Writing 'C: Repair Soft Flesh SE SeTool CK13i TXT R5AA032 R5AA032. Прошивка sony ericsson ck13i txt.

В месяце она отработала три дня (всего в месяце 22 рабочих дня), остальное время находилась в отпуске без сохранения заработной платы. Зарплата Ковалевой А.И. За месяц составит: (25 000 руб. = 1704,5 руб. Совет Устанавливая зарплату сотрудникам, учитывайте как федеральный, так и региональный МРОТ (ст. 133, 133.1 ТК РФ). Также заработок сотрудника при простой повременной системе оплаты труда может рассчитываться исходя из часовой или дневной ставки и фактически отработанного времени (пример 2).

При этом применяется следующая формула: Пример 2 Сторожу Павлову А.А. Установлена почасовая оплата. Часовая ставка составляет 85 руб. В месяце 21 рабочий день, Павлов А.А. Отработал его полностью. Продолжительность рабочего дня сотрудника 8 часов. Количество отработанных часов за месяц – 168.

Трудовой Договор Оплата Труда Процент От Выручки Образец

Зарплата Павлова А.А. За месяц составит: 168 ч × 85 руб. = 14 280 руб. При повременно-премиальной системе оплаты труда предусмотрено начисление зарплаты не только за фактически отработанное время по окладу или дневной (часовой) ставке, но и за достижения в работе. То есть помимо окладной части зарплаты работникам выплачивается премиальное вознаграждение за успехи в работе. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда При сдельной системе оплаты труда расчет заработка сотрудника производится исходя из фактически выполненного объема работ по сдельным расценкам, рассчитанным на основании утвержденных работодателем норм выработки или норм времени. Объем работы может учитываться в различных единицах: тоннах, штуках, нормо-часах и др.

Узнать размер МРОТ в вашем регионе поможет справочник «Актуальный МРОТ в регионах России». Заработок работника зависит от количества произведенных им единиц продукции (выполненных операций, оказанных услуг). Порядок расчета заработка при простой сдельной системе показан в примерах 3 и 4. При расчете применяется следующая формула: Если работодатель применяет нормы выработки, сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки, обычно соответствующей разряду работы, на норму выработки: Пример 3 Норма выработки для рабочего Макеева Р.В. Составляет 20 деталей в день. Его тарифная ставка – 800 руб.

Сдельная расценка равна 40 руб. За одну деталь (800 руб.: 20 дет.). За месяц Макеев Р.В. Изготовил 380 деталей. Его заработная плата составит 15 200 руб. Когда применяются нормы времени, сдельная расценка рассчитывается умножением тарифной ставки на норму времени: Пример 4 Норма времени на оказание одной услуги для операциониста Киреева А.И.

– 1/4 часа (15 мин.). Тарифная ставка – 160 руб. Следовательно, сдельная расценка равна 40 руб.

Программа позволяет получить черно-белый набросок и цветной рисунок. Дополнительно: эффект сочетания фотографии и рисунка и др. Mar 21, 2016 - Название программы FotoSketcher по-русски можно перевести как фото скетч (эскиз или набросок). Фотография (изображение). Программа для перевода фото в рисунок онлайн.

За услугу (160 × 1/4). За месяц Киреев А.И. Оказал 480 услуг. Его зарплата составит 19 200 руб.

При определении размера заработка сдельщиков нужно учитывать не только количество, но и качество произведенной продукции (услуг, операций). Так, полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Конкретный размер оплаты бракованной продукции нужно закрепить в локальном нормативном акте. При выполнении работ различной квалификации труд сотрудников оплачивается по сдельным расценкам выполняемой работы.

Когда сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу (ч., ст. Порядок расчета межразрядной разницы законодательством не установлен (пример 5). Организации необходимо закрепить его в коллективном договоре, локальном акте. Пример 5 Рабочий 3-го разряда Смирнов Б.А. В течение месяца выполнял работы 3-го и 2-го разряда.

Сдельная расценка для работ 3-го разряда – 27,4 руб., для 2-го – 23,5 руб. Изготовил 200 деталей, оплачиваемых по расценке 27, 4 руб., и 170 деталей, оплачиваемых по расценке 23,5 руб. Размер оплаты за выполнение работ 3-го разряда составит: 200 дет. = 5480 руб., за выполнение работ 2-го разряда: 170 дет. Межразрядная разница составит: (27,4 руб. – 23,5 руб.) × 170 дет.

Таким образом, зарплата Смирнова Б.А. За месяц составит: 5480 руб. = 10 138 руб. Нормы выработки и нормы времени должны быть разработаны таким образом, чтобы месячная заработная плата сдельщиков была не ниже МРОТ. Если работник все же заработал меньше, необходимо произвести доплату до МРОТ.

Существует много разновидностей сдельной системы оплаты труда. В зависимости от изменения платы за единицу продукции (операцию, услугу) в случае перевыполнения установленных норм выделяют прогрессивные, линейные и регрессивные системы.

Прогрессивная система стимулирует перевыполнение норм труда. Оплата труда при производстве продукции (работ, услуг) сверх норм производится по повышенным расценкам. При линейной системе размер сдельной расценки при достижении нормативного показателя не изменяется.

Регрессивная система направлена на то, чтобы работники не перевыполняли план, когда компания понимает, что не сможет реализовать продукцию, выпущенную сверх нормы. При ее применении продукция, выпущенная сверх плана, оплачивается по меньшим расценкам. На сдельщиков распространяются правила внутреннего трудового распорядка.

Работодатель обязан вести учет отработанного ими времени (ст. Также выделяют следующие виды сдельной системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, двухставочная, косвенная сдельная, аккордная и др. При прямой сдельной системе каждая единица продукции надлежащего качества оплачивается одинаково. Сдельно-премиальная оплата предполагает дополнительное премирование в зависимости от установленных критериев.

Иногда применяется система двух ставок, при которой при выполнении плановой нормы применяется одна сдельная расценка, а при невыполнении – другая (более низкая). Свои особенности имеют и другие разновидности сдельной системы оплаты труда. Отражаем условие о зарплате в трудовом договоре Условия оплаты труда работника обязательно должны быть указаны в трудовом договоре. При повременной системе оплаты труда в трудовом договоре указывается оклад, надбавки и доплаты, а также премии, предусмотренные системой оплаты труда (ст., ТК РФ). Сдельная система оплаты труда может применяться, если работодателем созданы условия для выполнения установленных норм выработки.

В трудовом договоре со сдельщиком необходимо указать на сдельную систему оплаты труда. Также сошлитесь на локальный акт, которым установлены сдельные расценки и нормы выработки (нормы времени). С этим документом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Определяем, на основании каких документов начисляется зарплата Размер заработной платы сотрудника определяется на основании штатного расписания, локальных актов об оплате труда, трудового договора, приказа о приеме на работу. Также есть документы, на основании которых может быть изменена месячная зарплата: служебные записки, приказы о премировании и т.

Кроме того, для начисления зарплаты нужны документы, подтверждающие, что работник отработал норму времени, выполнил норму выработки. При повременной заработной плате – это табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда или табель учета рабочего времени. Сдельная система оплаты труда предполагает более сложный документооборот.

Работодатель должен не только разработать документы, устанавливающие нормы выработки (времени), но и обеспечить учет продукции, операций, услуг, произведенных каждым сотрудником. Для этого используются первичные документы: ведомости, наряды, лицевые счета и т. Организация обязана утвердить формы таких документов с указанием обязательных реквизитов и назначить лиц, ответственных за их оформление ( «О бухгалтерском учете»). Когда выгоднее установить повременную систему оплаты труда Повременная система оплаты труда применяется наиболее часто. Основные ее параметры урегулированы законодательством и, как правило, понятны работодателям и сотрудникам. При этом у нее есть ряд недостатков, связанных, прежде всего, с недостаточной гибкостью.

Трудовой Договор Оплата Труда Процент От Выручки

Применение повременной системы оплаты труда целесообразно при соблюдении следующих условий: – выполняются работы средней или высокой квалификации; – производимая продукция, выполняемые работы, оказываемые услуги не равноценны; – результаты труда нельзя измерить количественно; – сотрудники не могут влиять на увеличение выработки; – в организации нет специалистов по нормированию труда, отсутствует возможность организовать сложный документооборот. Повременная система подходит для работников умственного труда, административного персонала и во всех случаях, когда объем выполняемой работы не зависит сотрудника. По причине относительной простоты она предпочтительна для малого бизнеса. Когда выгоднее установить сдельную систему оплаты труда Так как при сдельной системе величина заработка напрямую зависит от производительности труда, создается впечатление, что она выгодна и работодателю, и сотрудникам. Компания может рассчитывать на максимальную отдачу сотрудников, которым проще влиять на величину своей зарплаты, чем при повременной системе.

Однако при более глубоком рассмотрении становится очевидным, что сдельная система оплаты труда имеет и ряд недостатков. Размер заработной платы сотрудников при сдельной системе может отличаться по итогам разных месяцев в зависимости от фактически выполненного объема работ. Применение сдельной системы оплаты труда целесообразно, когда: – выполняются работы низкой квалификации; – есть необходимость повысить производительность труда сотрудников; – производится однородная продукция (услуги, операции); – результат труда зависит от индивидуальных усилий работника; – есть возможность точного учета объемов выполняемых работ; – компания имеет возможность разработать нормы выработки и вести сложный документооборот. Внедрение сдельной системы оправданно на крупных производственных предприятиях. При этом работа не должна требовать от сотрудников высокой точности, так как в погоне за количеством неизбежно увеличится процент брака. Запомните главное Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала: Нина ЧУМАКОВА, главный бухгалтер ООО «Интех» (г.

Смоленск): – При повременной системе оплаты труда заработок сотрудника зависит от его квалификации и отработанного им времени. Преимуществами этой системы являются простота в реализации и легкость начисления зарплаты, создание предпосылок для выполнения работ высокого качества, улучшение климата в коллективе. Основной недостаток заключается в том, что оплату труда бывает сложно связать с вкладом конкретного работника. Повременная система подходит для непроизводственной сферы, а также небольших компаний. Галина МЕРЕЖКИНА, специалист по кадрам МОУ «СОШ № 3 г. Жирновска» (г.

Жирновск): – При сдельной системе оплаты труда заработок сотрудника зависит от количества выполненной работы или затраченного на нее времени. Расчет оплаты производится по утвержденным работодателем сдельным расценкам.

Сдельная система позволяет установить прямую зависимость между производительностью и оплатой труда, снизить издержки организации на контроль за выработкой. Основными ее недостатками являются снижение качества продукции, а в долгосрочной перспективе и мотивации работников, а также сложность внедрения и начисления зарплаты. Сдельную систему рекомендуется применять на крупных производствах, выпускающих однородную продукцию. © 2011–2018 ООО «Актион кадры и право» Журнал «Кадровое дело» – практический журнал по кадровой работе Все права защищены.

Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263.